Как уволить работника на испытательном сроке

Содержание

К работе не годен: порядок увольнения сотрудника на испытательном сроке по инициативе работодателя

Как уволить работника на испытательном сроке

Длительность испытательного срока при приеме на работу рядовых служащих не должна превышать трех месяцев, а руководителей – полгода. Нередки ситуации, когда еще во время стажировки становится понятным, что человек не подходит на вакантную должность. Тогда проводится увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя.

Законодательная база

Возможность увольнения на испытательном сроке регламентируется Трудовым кодексом, коллективными договорами. В статье №71 ТК России указано, если работодатель недоволен трудовой деятельностью подчиненного, который проходит стажировку, то он имеет полное право расторгнуть с ним договор досрочно. Об этом он обязан оповестить кандидата на вакантную должность заранее.

Согласно статье №70, не устанавливается испытательный срок для таких категорий граждан:

  • не достигших совершеннолетия;
  • принятых на работу на конкурсной основе;
  • женщин, которые воспитывают ребенка младше 1,5 лет;
  • специалистов, которые получили профильное образование в аккредитованном государственном учебном заведении и оформляются на работу в течение календарного года после получения диплома;
  • работников, с которыми заключен сезонный договор сроком до двух месяцев;
  • лиц, которых переводят по согласованию работодателей из одной организации в другую;
  • работников, которые перемещаются в пределах компании с одной должности на другую.

Увольнять таких сотрудников по инициативе работодателя в связи с тем, что они не прошли стажировку, запрещено законом. Если сотрудница в период испытательного срока забеременела, то расторгать с ней трудовой контракт руководство компании без согласия женщины не имеет права. Об этом говорится в первой части статьи №261 ТК России.

Испытательный срок перед приемом на работу согласно законодательству не является обязательным. Поэтому, если он не прописан в договоре, то считается, что человек принят в штат с первого дня, но, как правило, руководители устраивают проверку.

Условия и причины

Критерии, по которым осуществляется оценка соответствия сотрудника занимаемой должности, в Трудовом кодексе не приводятся. Но для того чтобы точно сформулировать причину увольнения человека, они должны быть определены.

При оценке работника обычно обращают внимание на такие моменты:

  • состояние здоровья;
  • уровень знаний;
  • опыт работы по определенной специальности;
  • профессиональные навыки.

Также во время стажировки начальство проверяет личные качества кандидата: дисциплинированность, пунктуальность, исполнительность, коммуникабельность. Для увольнения сотрудника на испытательном сроке нужны определенные условия, веские основания.

Среди причин решения руководства фирмы об увольнении стоит выделить такие:

Но увольнение по одной из перечисленных выше причин может быть произведено при условии наличия доказательной базы. В противном случае работник имеет право обратиться в судебную организацию с целью защиты своих интересов.

Также увольнение сотрудника в период стажировки возможно по таким причинам:

  • ликвидация предприятия;
  • сокращение штата;
  • произошла смена владельца предприятия и работник отказался сотрудничать с новым собственником;
  • работодатель изменил условия трудового контракта в одностороннем порядке, стажер их не принимает;
  • компания переезжает в другой регион, сотрудник отказывается следовать за работодателем.

Процедура увольнения стажера без его согласия по ТК РФ

Многие работодатели, которые не удовлетворены трудовыми качествами стажера, интересуются, как уволить сотрудника на испытательном сроке без его желания по закону. Если кандидат сам хочет расторгнуть трудовой договор, то проблем возникнуть не должно.

Увольнение происходит по соглашению сторон либо инициативе сотрудника. Если же стажер после неудовлетворительного прохождения испытательного срока не желает уходить с работы, тогда нужно все грамотно оформить.

Процедура увольнения стажера без его согласия проходит в ряд этапов:

Порядок увольнения на испытательном сроке по инициативе работодателя должен быть соблюден. В противном случае при обращении кандидата в высшие инстанции у предприятия могут возникнуть проблемы.

Если результат испытания неудовлетворительный, тогда расторгнуть трудовой контракт с сотрудником организация имеет право без учета профсоюза.

Необходимые документы

Без доказательной базы несоответствия сотрудника занимаемой должности, увольнение является противозаконным. Мотив расторжения контракта на испытательном сроке должен быть подтвержден документально.

Если стажер регулярно нарушает условия трудового законодательства, не справляется с должностными обязанностями, то работодателю следует это зафиксировать путем составления акта.

Без него организация рискует быть привлеченной к ответственности.

Уведомление работника

Уведомлять стажера о решении прекратить с ним трудовые отношения в период испытательного срока нужно в письменном виде. Направить бумагу следует не позднее, чем за три дня до планируемой даты увольнения.

В документе приводится следующая информация:

  • название организации;
  • личные данные стажера;
  • дата оформления;
  • причина непродления (разрыва) трудового контракта (плохой результат работы, негативная оценка руководства);
  • перечень документов, которые подтверждают несоответствие работника занимаемой должности.

Пример уведомления приведен ниже:

«Уважаемый Федоров Александр Григорьевич!

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/na-ispytatelnom-sroke-po-inicziative-rabotodatelya.html

Увольнение во время испытательного срока

Как уволить работника на испытательном сроке

На испытательном сроке можно уволить сотрудника как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Несмотря на малый период заключения договора, необходимо соблюсти весь порядок увольнения по ТК РФ.

Испытательный срок должен иметь документальное подтверждение в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Если в документах отсутствует такая информация, тогда новый сотрудник принимается на работу без его прохождения.

Законодательство ограничило время испытательного срока до 3 месяцев, а для руководящих должностей до 6 месяцев (Статья 70 часть 5 ТК РФ).

Если по завершении испытательного срока новый работник продолжает работать, это означает, что он успешно прошел проверку. (Статья 71 часть 3 ТК РФ)

Могут ли уволить на испытательном сроке?

Испытательный срок необходим при приеме на работу новичка. Для работника это время для того, чтобы понять: хочет ли он заниматься новой работой продолжительное время.

А для работодателя это время для принятия решения: подходит ли новый сотрудник на занимаемую должность и соответствуют ли его личностные и профессиональные качества для успешного выполнения работы.

При неудовлетворенности одной из сторон, это влечет за собой увольнение, которое имеет достаточно упрощенный вид.

Кого нельзя уволить на испытательном сроке (Статья 71 ТК РФ):

  • Беременных женщин
  • Женщины с ребенком до 1,5 года
  • Несовершеннолетних
  • Выпускников

При этом работники относящиеся к данному статусу должны сами предоставить документы подтверждающие свое положение.

Причины увольнения во время испытательного срока

Для увольнения сотрудника работодателю необходимо действительно подтвердить факт того, что он не подходит под занимаемую должность. Если же уволить работника без причины по собственным предпочтениям, можно в дальнейшем проиграть спор в суде если бывший работник обратится в органы.

Причины увольнения (Статья 81 ТК РФ):

  • Сотрудник не выполняет свои служебные обязанности
  • Не является на рабочее место вовремя или же просто пропускает
  • Не соблюдение техники безопасности
  • Дисциплинарные отклонения

Причин может быть и больше, главное чтобы у работодателя были доказательства данных отклонений. Доказательствами в данном случае являются документы подписанные сотрудником, акты о прогулах, письменные подтверждения от других коллег, видеозаписи с камер наблюдения.

Для самого же сотрудника проходящего испытательный срок, каких то причин и не требуется для увольнения, он может в любой момент покинуть компанию.

Увольнение сотрудника во время испытательного срока

Уволить сотрудника работодатель может, если он не оправдал ожиданий и не соответствует занимаемой должности. Оформить процедуру можно как в период прохождения испытательного срока, так и по окончании. При этом необходимо иметь достаточные причины и доказательства для увольнения.

Ведь если работник не согласен с причиной, он может обжаловать данное решение в суде. Именно поэтому, чтобы не связываться с судебной волокитой работодатели часто просят сотрудника уволиться по собственному желанию.

 Нельзя уволить работника по инициативе работодателя (за исключением банкротства или ликвидации организации) в период его больничного или же во время отпуска (Статья 81 часть 6ТК РФ)

Порядок увольнения во время испытательного срока

Первым и обязательным условием по ТК РФ является оповещение работника о предстоящем увольнении.

1. Работника должны уведомить в письменном виде за 3 дня до планируемого увольнения с указанием причины. После ознакомления с письмом, сотрудник должен поставить свою роспись, который хранится в отделе кадров.

Ниже приведен образец уведомления о непрохождении испытательного срока 

2. Утвердить приказ об увольнении с указанием причины и внести запись в трудовую книжку. Данный приказ следует показать сотруднику и подписать его.

3. Произвести расчет сотрудника не прошедшего испытательный срок, выплатить денежную компенсацию за неиспользуемый отпуск и выдать трудовую книжку.

Увольнение «по собственному» во время испытательного срока

Если только начав работать работник понимает, что трудовая деятельность ему не подходит, он вправе уволиться по собственной инициативе, предварительно известив об этом работодателя за три дня до увольнения. (Статья 71 часть 4 ТК РФ)

Что необходимо сделать сотруднику

  1. Сотрудник пишет заявление на имя работодателя о том, что его не устраивает работа, и он вправе завершит трудовую деятельность по собственной инициативе. В заявлении следует четко прописать: «Прошу расторгнуть трудовой договор по собственному желанию», поставить текущую дату и подпись.
  2. После ознакомления сторона, предоставляющая рабочее место, вписывает в трудовую книжку запись об увольнении с указанием пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ.
  3. В день увольнения работнику полагается все денежные выплаты, а также трудовая книжка.

Что делать, если новый сотрудник решил уволиться, не начав работать

Бывает, что новый сотрудник, еще не приступая к своим обязанностям, решил уйти. Причины могут быть разные: не устроил контракт, рабочие условия и другие.

В таком случае, заключенный трудовой договор будет считаться недействующим.

  1. Утверждается приказ об аннулировании трудового договора.
  2. Возвращается трудовая книжка , запись в таком случае о приеме и увольнении на работу не ведется.

Отработка при увольнении во время испытательного срока

Законодательство предусматривает 3 дневный период отработки для поиска нового сотрудника. Отработка начинается с момента письменного информирования о предстоящем увольнении (Статья 71 часть 1 ТК РФ)

Работник, в заявлении в праве указать срок отработки более 3 дней.

Увольнение без отработки

Как со стороны руководства, так и со стороны работников может возникнуть вопрос «Надо ли отрабатывать 3 рабочих дня?» В законодательстве нет пункта об обязательной отработке, поэтому по обоюдному согласию сотрудник может уволиться без отработки.

Если по прохождению испытательного срока работодатель не определили для себя: способен ли сотрудник безукоризненно выполнять работу, то он может не продлевать испытательный срок работнику. Таким образом, по завершению, работодатель должен определиться, продолжить или завершить трудовые отношения. Нарушение правила может привести к административной ответственности работодателя.

https://www.youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs

Если сотрудник был на больничном, брал ученический отпуск или отсутствовал на работе по другим причинам, уважительное отсутствие не засчитывается в период прохождения испытательного срока.

Источник: https://moipersonal.ru/pravovoe-obespechenie/uvolnenie-sotrudnika-na-ispytatelnom-sroke

Условия для увольнения на испытательном сроке

Как уволить работника на испытательном сроке

Испытанием в трудовом праве называется срок для определения профессиональной пригодности соискателя должности. В договоре указывается согласованный сторонами период, по окончанию которого работник переводится на постоянную должность или увольняется. Разберем вопрос как уволить сотрудника на испытательном сроке, когда он не прошел тестирование на профпригодность.

Увольнении на испытательном сроке по инициативе работодателя ТК РФ

Испытательный срок официально оформляется специальным договором, ст.70 ТК. Затем администрация издает приказ о приеме на работу, ст.57 ТК. Регламент увольнения на испытательном сроке устанавливается отдельной ст.71 ТК.

Законом устанавливаются следующие положения: расторжение договора производится досрочно или в срок по желанию работника. Он предупреждает администрацию за 3 дня до завершения работы, и тогда не требуется отрабатывать 2 недели, как в стандартной ситуации.

Желание руководства расстаться с сотрудником до завершения или после испытания подкрепляется фактами служебного несоответствия. Издавая приказ об увольнении работника, не прошедшего испытательный срок, администрация обосновывает свое решение.

Как уволить работника на испытательном сроке

Часто увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, происходит по инициативе руководства. Такое действие законное, но требует от администрации соблюдения процессуальных и трудовых нормативов.

Предупреждают увольняемого за три дня до разрыва контракта, письменно, в стандартной форме. Уведомлять профсоюз или выдавать выходное пособие не требуется, но только при доказанных неудовлетворительных результатах профпригодности.

Причиной для увольнения по инициативе работодателя может стать нарушение дисциплины или несоответствие должности. Кроме профильной ст.71 ТК РФ, возможно расторгнуть договор по основаниям ст.81 ТК:

Основания, по которым увольняется штат или закрывается структура, распространяются и на находящихся на испытательном сроке трудящихся.

В случае когда по срокам испытание завершилось, но работник не получил уведомление о прекращении трудовых взаимоотношений, он считается принятым на постоянной основе. Согласно письму Роструда №642-6-1 от 11.03.10 г., условия прохождения испытания вносятся в текст контракта и работник соглашается с положениями, поставив подпись.

Процедура увольнения непрошедшего испытательный срок

Во время деятельности сотрудника потребуется фиксировать возможные нарушения служебных обязанностей. Когда претензий накопится критическое количество, руководство издает приказ о прекращении испытания и досрочном разрыве контракта.

Невозможно голословно и без доказательств лишить испытуемого рабочего места. Для подтверждения профнепригодности потребуется своевременно оформить доказательную базу:

  • акты о выпуске некачественной продукции;
  • служебные докладные от непосредственного руководителя о некомпетентности и отсутствии профессиональных навыков;
  • протокол комиссии по рассмотрению итогов испытания;
  • отчет испытуемого о проделанной работе и желании сохранить за собой служебное место.

При приеме на испытательный период необходимо, чтобы прошло ознакомление с локальными правилами и должностной инструкцией и работник поставил свою подпись. Когда к испытуемому применялись дисциплинарные взыскания, руководство получает право уволить до окончания срока испытания.

Пошаговая инструкция

Когда работодатель принимает решение освободить сотрудника от должности, необходимо соблюсти порядок:

  1. Уведомить письменно не прошедшего испытательный период работника, с указанием причин.
  2. Издать приказ о прекращении трудовой деятельности.
  3. Ознакомлением и получить подпись увольняемого.
  4. Внести соотвествующую запись в трудовой книжке.
  5. Произвести расчет за отработанный период без выходного пособия.

Для кого не устанавливаются испытания

Есть категории лиц, для которых не устанавливается срок проверки профпригодности, ч.4 ст.70 ТК:

  • беременные женщины;
  • матери с детьми до 1,5 лет;
  • устроившиеся на предприятие сразу по окончании учебного заведения выпускники;
  • несовершеннолетние;
  • работники по срочному договору менее 2 месяцев.

Другое ограничение касается невозможности увольнения на испытательном сроке  находящегося на больничном сотрудника, ст.81 ТК РФ. Испытательный период увеличивается на срок болезни. Командировки зачитываются в срок испытания и производится подсчет календарных дней.

Согласно ч.5 ст.70 ТК, испытание не должно превышать трех месяцев. Возможные исключения касаются руководящего звена предприятия, срок для них увеличивается до 6 месяцев. При работе по срочному договору до полугода срок испытания устанавливается до 2 недель, ч.6 ст.70 ТК.

Расторгнуть договор на испытательном сроке возможно, но по существенным основаниям. Доказывать, что работник не справился с испытанием, приходится в суде по иску уволенного. Чтобы избежать вероятности судебного спора, руководителю необходимо фиксировать допущенные нарушения и предъявлять сотруднику, тогда будут соблюдены нормы трудового законодательства.

Статья обновлена 20 февраля, 2020

Источник: https://ktovdele.ru/uvolit-na-ispytatelnom-sroke.html

Увольнение на испытательном сроке

Как уволить работника на испытательном сроке

Установление испытательного срока при заключении трудового соглашения не является обязательным, но работодатели сплошь и рядом прибегают к подобному методу проверки новых работников.

Делается это с целью облегченного порядка увольнения неподходящего персонала.

Однако перед тем как уволить сотрудника на испытательном сроке, необходимо тщательно продумать, какие основания лягут в основу приказа о расторжении трудового соглашения.

Условие об испытании, которое устанавливается при приеме на работу, играет также роль одного из способов защиты интересов самого работника.

В случае, если обстановка на новом месте по каким-либо причинам не устроит принятого сотрудника, ему не придется отрабатывать две недели в связи с увольнением по собственному желанию.

Таким образом, установление условия о прохождении испытательного срока, также защищает и права принятого работника.

Срок испытания

В соответствии со статьей 70 ТК РФ предельный период для установления испытания ограничен тремя месяцами в обычных случаях, и шестью в случае принятия сотрудников на должность руководителей, соответствующих заместителей и главных бухгалтеров.

Максимальная длительность испытательного срока сокращается до двух недель, если трудовой договор заключается на непродолжительный срок от 2 до 6 месяцев.

Указанные сроки не могут быть изменены в сторону увеличения по соглашению сторон, исключение составляют только случаи, предусмотренные федеральным законодательством.

Например, согласно п. 1 ст. 27 ФЗ от 27.07.2004г. № 79?ФЗ «О государственной службе Российской Федерации», при принятии на государственную службу может устанавливаться испытательный срок от 3 месяцев до 1 года.

Необходимо также помнить, что в пробный период не включаются дни фактического отсутствия на работе по уважительным причинам (больничный, отпуск и др.).

Как уволить на испытательном сроке

В качестве инициатора расторжения рабочего контракта в период испытательного срока может выступать, как работодатель, так и работник.

Однако статься 71 ТК РФ предусматривает, что существует обязанность сотрудника отработать на протяжении трех дней после подачи заявления.

  Данная норма существенно упрощает жизнь сотруднику, которому необходимо в короткий срок расторгнуть трудовые отношения, например, в случае если поступило более выгодное предложение по трудоустройству.

Работодатель перед тем как уволить в испытательный срок неподходящего сотрудника, обязан предупредить о принятом решении в установленном законом порядке.

То есть не позднее, чем за три дня до фактического прекращения рабочих отношений, работник должен быть проинформирован про дату и причины расторжения трудового соглашения.

Если лицо не было поставлено в известность о подобном решении, и по окончании указанного в соглашении испытательного периода, продолжает исполнять свои функциональные обязанности, считается, что сотрудник успешно прошел все условия испытания и его последующее увольнение возможно только в общем порядке.

Во всех случаях, перед тем как принять решение и уволить по окончании испытательного срока неподходящего работника, следует тщательно подойти к оформлению сопутствующих документов, поскольку данные действия могут быть оспорены в судебном порядке.

Запрет на предварительное испытание

Как правило, целью нанимателя, вносящего подобное условие в соглашение, является быстрое и безболезненное увольнение некомпетентных сотрудников.

Однако, решая вопрос о том, можно ли уволить работника на испытательном сроке, работодатели часто забывают, что предусмотрен перечень лиц, которым в соответствие со ст. 70 ТК РФ изначально не устанавливается испытательный срок.

В связи с указанным запретом, такие работники могут быть уволены только в общем порядке, по основаниям, предусмотренным в тринадцатой главе ТК РФ.

К этой категории граждан относятся:

  • избранные по конкурсу}
  • беременные и имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, женщин}
  • лица, младше восемнадцати лет}
  • молодые специалисты (в течение одного года со дня окончания государственного образовательного учреждения)}
  • избранные на выборную должность}
  • приглашенные в порядке перевода}
  • заключившие трудовой договор, длительностью до 2 месяцев.

Федеральными законами и коллективным договором могут быть предусмотрены и иные категории граждан, которым при принятии на работу нельзя включать в трудовое соглашение подобное условие.

Правильный алгоритм оформления подтверждающих документов

Работник, которого уволили на испытательном сроке по причине неудовлетворительного результата, имеет право обжаловать подобные действия работодателя в судебном порядке.

Поскольку по умолчанию суд всегда принимает сторону уволенного работника, нанимателю необходимо иметь веские доказательства своей правоты. Залогом выигранного судебного разбирательства, являются правильно оформленные документы, подтверждающие, что сотрудник не справился с испытанием.

Отделу кадров рекомендуется последовательно выполнить следующие этапы подготовки соответствующих доказательств правоты.

  1. Удостовериться, что испытательный срок установлен надлежащей категории лиц, в соответствии с требованиями ст. 70 ТК РФ.
  2. В соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ, установление прохождения испытания должно быть документально зафиксировано в приказе о приеме и трудовом соглашении. Является неправильным, когда на пробный период работы трудовое соглашение не заключается, в связи с чем последующий приказ на увольнение содержит ссылку исключительно на приказ о принятии.  За подобное нарушение закона работодатель может быть оштрафован трудовой инспекцией. Указанная ситуация свидетельствует о наличии фактического допущения к работе, без соответствующего оформления трудового контракта. Несмотря на наличие приказа, будет считаться, что документальное подтверждение установления испытательного срока отсутствует.  Трудовое законодательство содержит нормы, о том как уволить если не прошел испытательный срок, а поскольку в данном случае трудовое соглашение будет считаться заключенным без подобного условия, увольнение по таким основаниям незаконно. Приказ о принятии на работу должен полностью соответствовать трудовому соглашению (ст. 68 ТК РФ), в связи с этим, он издается исключительно после подписания и оформления надлежащим образом трудового договора, но не наоборот.
  3. Перед тем как новый сотрудник приступит к работе, работодатель может составить ему индивидуальный план на период испытания. В этот документ должны вносится сведения об основных обязанностях сотрудника, заданиях и сроках выполнения. По мере прохождения испытания – заполняться результаты. План заполняется, как правило, непосредственным руководителем – наставником. Обязательным является письменное ознакомление с планом испытуемого сотрудника. В случае неудовлетворительного прохождения испытания, данный документ будет являться документальным подтверждением обоснованности увольнения, вследствие негативной оценки выполнения трудовых обязанностей.
  4. Также необходимо убедиться в наличии документального подтверждения наличия ошибок работника. Подобные факты лучше всего фиксировать в письменном виде. Это могут быть различные докладные, служебные записки наставника и непосредственного руководителя о нарушениях в действиях работника, акты. Со всеми документами работник должен быть ознакомлен с такими доказательствами. Подтверждением ознакомления будет являться объяснительная по зафиксированному факту нарушения.

В любом случае ошибки работника требуется фиксировать и оформлять письменно: в качестве подтверждения могут выступать:

  • Докладные}
  • Служебные записки непосредственного начальника о нарушении работником должностной инструкции или трудового договора}
  • Приказы о наложении взысканий}
  • Замечания в письменной форме
  • Акты о некачественном выполнении работы.

С такими документами сотрудника желательно знакомить под роспись, а после каждого «промаха» требовать объяснительную записку.

В случае, когда указанные выше документы отсутствуют, а все указания давались работнику устно, нужно создать на предприятии специальную комиссию, для определения результатов прохождения испытания и рекомендации как можно уволить сотрудника на испытательном сроке без нарушения закона. Соответствующее решение должно быть оформлено протоколом.

Уведомление об увольнении

Если все-таки принято окончательное решение о том, что сотрудник не подходит для выполнения обязанностей по вакантной должности, его нужно предупредить о предстоящем увольнении.

Срок предупреждения не может быть менее трех дней до дня увольнения и окончания испытательного периода (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Таким образом, возникающий часто вопрос о том, можно ли уволить до окончания испытательного срока, имеет однозначно положительный ответ.

На уведомлении работник должен поставить свою подпись об ознакомлении и соответствующую дату вручения копии.

В случае нарушения трехдневного срока и окончания пробного периода, непрохождение испытания не сможет являться основанием для расторжения трудового соглашения.  Сотрудника, в таком случае, можно будет уволить только по общим основаниям.

  • Кадровое делопроизводство

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/uvolnenie-na-ispytatelnom-sroke

Как уволить сотрудника на испытательном сроке в 2020 году

Как уволить работника на испытательном сроке

Возможность применять испытание по отношению к новым работникам закреплена статьей 70 Трудового кодекса РФ. Ее предписания направлены на защиту интересов работодателя от нерадивых и некомпетентных работников. При этом возникает вопрос: как уволить сотрудника на испытательном сроке без осложнений?

Важность формальных моментов

Государство в лице надзирательных и судебных инстанций при возникновении конфликта встает на сторону наемного работника как более уязвимой стороны трудовых отношений. При этом:

  • во время испытания на работника распространяется полный спектр гарантий, предусмотренных ТК РФ, коллективным трудовым договором и его собственным контрактом;
  • процедура увольнения испытуемого не менее сложна и ответственна, чем трудоустроенного на постоянной основе, хотя и предполагает специфические основания и сокращенные сроки.

Кроме того, отсутствие доказательной базы мотивов увольнения, ошибки в оформлении документов или нарушение сроков могут послужить основанием для:

  • восстановления уволенного в ранее занимаемой должности;
  • взыскания в его пользу заработной платы и других выплат за все время вынужденного простоя (с момента увольнения и до повторного принятия);
  • присуждения в его пользу компенсации морального вреда.

Из этого следует логичный вывод: не следует пренебрегать проверкой компетентности и деловых качеств соискателя, полагаясь на возможность избавиться от него в будущем. Чем впоследствии ввязываться в бюрократические формальности и думать, как уволить в испытательный срок, лучше потратить время на детальное изучение резюме и рекомендаций, собеседование, тесты и проверки.

Риски устной договоренности об испытании

Желание работодателя проверить работника «в деле» вполне закономерно. Однако часто оно воплощается в нецелесообразные действия. ИП или руководитель организации фактически допускает человека к труду, думая, что в случае профессиональной непригодности сможет рассчитаться с ним наличностью за фактически отработанные дни и распрощаться без оформления.

Сделав подобный шаг, работодатель сильно рискует, поскольку юридически «подкованный» сотрудник, проработав несколько дней, на законных основаниях может затребовать оформления трудовых отношений. При этом включить в контракт условие об испытании будет уже невозможно. Почему так происходит:

  1. Не оформленный письменно контракт считается заключенным, если человек приступил к труду по поручению или хотя бы с ведома администрации (ч.1 ст. 67 ТК).
  2. Работодатель обязан оформить и подписать договор с фактически трудоустроенным на протяжении срока, не превышающего трех рабочих дней (ч.2 той же статьи).
  3. Если работник фактически допущен к труду без оформления, условие об испытании становится невозможно включить в контракт.
  4. Предыдущее правило предполагает лишь одно исключение – предварительное (то есть, предшествующее реальному началу труда) подписание отдельного, надлежаще оформленного соглашения об испытании (ст. 70 ТК).

Рискнув договориться об испытательном сроке устно, работодатель может получить одно из неприятнейших последствий:

  • быть связанным постоянными трудовыми отношениями с неподходящим и агрессивно настроенным к администрации сотрудником, уволить которого можно будет только на общих основаниях с уведомлением за два месяца;
  • судебный иск о возобновлении в должности;
  • жалобы в органы охраны труда и прокуратуру;
  • соответствующие инспекционные проверки.

Возможность увольнения обеспечиваем заранее

Из ст. 70 ТК очевидно, что принимая человека на работу с испытанием, следует грамотно составить и подписать трудовой договор, где четко прописать необходимость пройти испытание как условие продолжения трудовых отношений, его срок и порядок прохождения.

Устанавливая испытание, кадровик должен убедиться, что сотрудник не входит в категорию лиц, которых нельзя ему подвергать, а именно:

  • избранные в конкурсном порядке;
  • беременные и матери детей возрастом до полутора лет;
  • несовершеннолетние;
  • впервые трудоустраивающиеся выпускники образовательных учреждений, окончивших их не более года тому назад;
  • приглашенные в порядке перевода;
  • заключающие контракт на срок не более двух месяцев.

Важно установить срок, достаточный для выявления реального профессионального уровня кандидата и одновременно не превысить установленные лимиты:

  • 3 месяца (общее правило);
  • 6 месяцев для руководящего состава: директоров; управляющих филиалами или обособленными подразделениями; их заместителей; главбухов;
  • 2 недели, если срок контракта составляет от двух месяцев до полугода.

Заранее стоит позаботиться о том, чтобы при необходимости как можно обоснованней уволить сотрудника на испытательном сроке. Нужно, чтобы работник не просто прочитал, а именно под расписку ознакомился с ключевыми документами, регламентирующими его деятельность:

  • правила трудового распорядка учреждения;
  • должностная инструкция;
  • правила охраны труда;
  • коллективный договор;
  • положение о структурном подразделении (если имеется);
  • устав предприятия (если речь об управленце).

Не сделав этого, мотивировать увольнение очень трудно. В судебном заседании сотрудник резонно сможет отмести упреки в бездеятельности или временном отсутствии. Виноват будет работодатель, который:

  • четко не установил круг должностных обязанностей;
  • не предупредил, в котором часу начинается рабочий день, а в котором – обеденный перерыв;
  • не установил сотруднику рабочее место.

Документирование испытания для обоснования увольнения

Статья 71 ТК устанавливает возможность отказаться от продолжения сотрудничества обеим сторонам трудовых отношений:

  1. Вопрос работника о том, можно ли уволиться во время испытательного срока, всегда предполагает утвердительный ответ. Он не обязан чем-либо мотивировать собственный отказ продолжить трудовые отношения.
  2. Работодатель, наоборот, должен доказательно обосновать неудовлетворительность исхода испытания. При этом можно отталкиваться от процедуры, применяемой государственными структурами. Целесообразно будет выполнить следующее:
  • составить индивидуальную программу деятельности на пробный период и утвердить ее хотя бы на уровне руководителя подразделения;
  • ознакомить с ней наемного работника под роспись;
  • назначить ему куратором ответственного работника;
  • документировать результаты выполнения испытуемым запланированных мероприятий: вести учет проделанной работы и одновременно контролировать ее качество.

Программу испытания следует составлять так, чтобы:

  • она соответствовала кругу должностных обязанностей;
  • сотрудник мог продемонстрировать свои навыки и способности;
  • по мере надобности испытуемому можно было давать отдельные задания.

Очевидно, что документирование испытания отнимет время и ресурсы. Но в итоге оно оправдает себя, поскольку:

  • откроет возможности объективно оценить деятельность сотрудника в тестовый период;
  • при негативном результате даст возможность обосновать увольнение.

Неудовлетворительный результат испытания как причина расторжения контракта

Работодатели задаются вопросом, можно ли уволить работника на испытательном сроке в связи с недовольством результатами его работы. Они же должны лечь в основу формулировки причин расторжения договора, отображенной в двух документах – уведомлении об увольнении и приказе.

Негативный результат испытания нужно документально подтвердить. В зависимости от сферы деятельности работника для этих целей могут служить:

  • комиссионные акты о произведенном браке;
  • письменные претензии и жалобы клиентов о ненадлежащем обслуживании, неквалифицированно произведенных работах;
  • неграмотно написанные и оформленные документы;
  • докладные записки непосредственного начальника о том, что испытуемый не справляется с должностными обязанностями;
  • также можно сослаться на факты привлечения к дисциплинарной ответственности.

Относительно нерадивого работника часто возникает мысль, можно ли уволить до окончания испытательного срока? Хотя расторжение контракта происходит по результатам испытания, работодатель не обязан дожидаться истечения установленного проверочного термина и может принять решение раньше, как только удостоверится в неудовлетворительных результатах испытания и получит доказательства этого факта.

Применимость к испытуемому общих оснований для расторжения трудового договора

Во время тестового периода работодатель не ограничен предписаниями ст. 71 ТК. Уволить на испытательном сроке можно и по общим основаниям (ст. 81 ТК):

  • ликвидации учреждения или сворачивания деятельности ИП;
  • сокращения штата сотрудников;
  • несоответствия выполняемой работе или занимаемой должности по причине недостаточной квалификации, установленной результатами аттестации;
  • многократного невыполнения сотрудником должностных обязанностей без уважительных причин, при условии предварительного применения к нему выговора или других дисциплинарных взысканий;
  • единичного грубого нарушения;
  • прогула – четырехчасового и более отсутствия на рабочем месте в течение одного дня без уважительных причин;
  • появления сотрудника на территории организации в пьяном виде;
  • разглашения персональных данных, коммерческой или другой тайны, в которую сотрудник был посвящен в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • совершения по месту работы кражи, в том числе – мелкой, умышленного повреждения или уничтожения имущества работодателя;
  • аморального поступка педагогического работника;
  • нарушения правил охраны труда, в установленном порядке зафиксированное специализированной комиссией, если оно имело тяжкие последствия (несчастный случай, аварию, катастрофу) или несло угрозу их наступления;
  • виновные действия сотрудника, работающего с ценным имуществом или деньгами, если они повлекли утрату доверия;
  • представление соискателем поддельных документов при приеме на работу.

Для руководящего состава это также:

  • замена владельца предприятия;
  • необоснованное решение, приведшее к материальному ущербу учреждению;
  • грубое нарушение должностных обязанностей.

Порядок действий при увольнении работника на испытательном сроке

Как уволить сотрудника на испытательном сроке? Следуйте этой инструкции:

  1. Минимум за три календарных дня до даты увольнения уведомить под расписку испытуемого. Удобно составлять предупреждение в двух экземплярах – один для передачи работнику, второй – для работодателя. В последнем работником должна быть сделана отметка об ознакомлении, содержащая дату и собственноручную подпись. Если увольняемый отказался расписаться, нужно: огласить уведомление устно; составить акт комиссией из трех человек об отказе от ознакомления; выслать документ по адресу регистрации, указанному в паспорте испытуемого, курьером или рекомендованным письмом.
  2. Издать приказ о расторжении трудовых отношений. Желательно указать в нем причины увольнения, сославшись на разделы и статьи контракта либо должностной инструкции, которыми закреплен круг обязанностей испытуемого, с которыми он не справился.
  3. Под роспись ознакомить сотрудника с приказом. При отказе произвести те же действия, что и относительно уведомления.
  4. Заполнить трудовую книжку. Сформулировать причины увольнения по п.2 ст.71 ТК – в связи с неудовлетворительным исходом испытания.
  5. В день увольнения выдать работнику на руки заполненную трудовую и полностью рассчитаться по з/п и другим выплатам (наличностью под расписку либо путем безналичного перечисления).
  6. Если увольняемый отработал 15 и более дней, нужно не забыть начислить и выдать ему компенсацию неиспользованного отпуска.
  7. Если сотрудник отказался под расписку получить трудовую книжку, необходимо отправить ему уведомление о такой возможности. Саму трудовую высылать почтой или курьером нельзя категорически.

Источник: https://podborkadrov.com/otbor-personala/ispytatelnyj-srok/kak-uvolit-sotrudnika-na-ispytatelnom-sroke.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.