Как сократить сотрудника

Содержание

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Как сократить сотрудника

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

Узнать больше

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Всё о процедуре сокращения штата сотрудников с пошаговой инструкцией

Как сократить сотрудника

В соответствии с действующим законодательством одним из оснований для расторжения трудового договора с работником является сокращение штата либо численности сотрудников предприятия. В предлагаемой статье описан порядок и особенности ухода с работы по такому основанию.

Чем отличается увольнение по инициативе работодателя из-за уменьшения численности от упразднения должности?

Работодатель может уволить работников по сокращению. В соответствии с подп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ одной из причин, по которой работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, является сокращение штата или численности кадров.

Стоит отметить, что уход с работы в результате сокращения штата отличается от обычного увольнения (например, по собственному желанию).

Главное различие данных двух процедур заключается в том, что в первом случае работник вправе рассчитывать на дополнительные компенсационные выплаты и социальные гарантии.

  • Сокращение штата — это процедура, в результате которой из организационной структуры предприятия могут быть исключены отдельные подразделения или штатные единицы. При этом увольнению подлежат все лица, занимающие должность, попавшую под сокращение. По сути, это сокращение должности в организации.
  • Сокращение численности — это немного другая процедура. В организации остаются все должности, но количество людей, занятых на них, уменьшается. Например, вместо 5 продавцов в компании остается два.

При сокращении работодатель должен соблюсти следующие основные правила:

  1. О предстоящем событии обязательно должен быть уведомлен профсоюз.
  2. О попадании под сокращение должны быть оповещены сами сотрудники, которых коснулись данные изменения в штатном расписании (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь).
  3. Прежде чем уволить работника, руководство должно предложить ему другую вакантную должность. Только в случае, если он от нее откажется, можно производить процедуру увольнения по инициативе работодателя.
  4. При выборе кандидатов на уход обязательно должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе отдельных кадров.
  5. Увольняемому в обязательном порядке должны быть выплачены все компенсационные суммы, предусмотренные в действующем законодательстве.

Узнать больше о разнице между сокращением штата и численности работников можно здесь.

Плюсы и минусы этих видов увольнения для сотрудников штата

Увольнение по сокращению имеет свои плюсы и минусы. К основным преимуществам ухода по такому основанию можно отнести следующие:

  1. Работника заранее оповещают о предстоящем увольнении – это дает возможность подыскать другое место работы.
  2. Есть дополнительные компенсационные выплаты – помимо стандартных сумм (зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск) лицо, попавшее под сокращение штата, также вправе претендовать на такие выплаты, как (ст. 178 ТК РФ):
    • выходное пособие;
    • сохранение среднемесячной зарплаты на протяжении периода трудоустройства (2–3 месяца).
  3. При сокращении работодатель обязательно должен учесть преимущественное право на оставление некоторых работников на своем месте (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если сотрудник имеет более высокую производительность труда и квалификацию, сократят не его, а менее успешного сотрудника.
  4. Руководство обязано предложить лицу, попавшему под сокращение штата, другую вакантную должность. Это гарантия сохранения источника заработка для сотрудника.
  5. У уволенного есть возможность восстановиться на своем прежнем месте, если он сможет доказать в суде, что работодатель нарушил правила сокращения штата.

Рассмотрим также минусы увольнения по сокращению штата:

Каковы основания для сокращения работников и как уменьшить риск увольнения читайте в этой статье.

Как правильно сократить по закону: этапы процедуры и сроки предупреждения уведомлением

Процесс сокращения можно условно представить в виде следующих последовательных этапов:

  1. Уведомление профсоюзной организации о грядущих изменениях. Сделано это должно быть в письменном виде за 2 или 3 месяца (если грозит массовое увольнение) до начала мероприятий по сокращению штата. Такое правило прописано в ч. 1 ст. 82 ТК РФ.
  2. Издание приказа руководителя о сокращении штата.
  3. Извещение работников, попавших под реорганизационные мероприятия, а также предложение им вакантных должностей.
  4. Проведение всех необходимых процедур, связанных с увольнением (если работник не согласился занять другое место).

Как происходит процедура: пошаговая инструкция, условия и правила

В общем виде процедуру увольнения кадров в результате сокращения штата или численности сотрудников можно отразить при помощи следующей инструкции:

  1. В первую очередь работодатель должен отобрать кандидатуры на уход с должности с соблюдением преимущественного права работников остаться на занимаемом месте (кто попадает под увольнение в первую очередь?). Для этого в ст. 179 ТК РФ создается специальная комиссия по сокращению. Критерием, по которому определяются сотрудники штата, обладающие преимущественным правом, являются высокая квалификация и производительность труда.

    В случае, если кадры обладают равными характеристиками, во внимание могут приниматься другие факторы: наличие детей, статус единственного кормильца в семье и т. д.

  2. Следующим шагом является уведомление работников о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Руководство обязано каждому направить письменное извещение за 2 месяца до увольнения. Причем адресат должен в нем поставить свою роспись.

  3. Работодатель обязан предложить лицам, попавшим под сокращение, другие свободные места (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такое предложение также можно включить в текст уведомления об увольнении.
  4. Если работник не согласится переходить на другую должность, следующим шагом будет издание приказа об увольнении. С этим документом сотрудник должен ознакомиться под подпись (ч. 1–2 ст. 84.1 ТК РФ).
  5. В последний рабочий день с лицом, попавшим под сокращение, должны произвести полный расчет, а также выдать ему трудовую книжку.

Помимо трудовой, работнику должны выдать справку о размере зарплаты за последние 2 года, справку 2-НДФЛ и сведения по страховым взносам, уплаченным за работника его работодателем.

Дополнительно стоит отметить, что при уходе с работы по сокращению в качестве основания увольнения в трудовой книжке будет прописана формулировка из подпункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, а именно – «сокращение штата работников» или «сокращение численности работников» (что пишут в ТК, если работник уволен в связи с тем, что сокращают штатную единицу можно узнать здесь).

Порядок действий сотрудника, его права и обязанности

Сотруднику, который попал под сокращение штата или численности сотрудников, следует знать свои права и обязанности, а также представлять порядок действий, которые он должен будет предпринять. Итак, общий план действий будет иметь следующий вид:

  1. В первую очередь сотрудник должен ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении и поставить в нем подпись. Кроме того, если он согласен занять другую должность, то ему в письменном виде следует сообщить об этом работодателю.
  2. Если увольняемый не желает переходить на другое место, ему следует начать искать себе другую работу (при сокращении на поиски нового работодателя есть целых 2 месяца).
  3. Если сотруднику удастся найти новое место до начала процедуры уменьшения штата, то руководство решит, могут ли его при этом уволить досрочно (узнать обо всех нюансах процедуры досрочного увольнение по сокращению штата, а также посмотреть образец заявления можно здесь).
  4. В завершение следует четко проконтролировать, чтобы работодатель произвел все выплаты, положенные по закону, в том числе на время поиска новой работы уже после увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Порой некоторые нечестные организации предлагают лицам, попавшим под сокращение штата, написать заявление по собственному желанию. Этого категорически делать нельзя, так как в этом случае увольняемый лишится всех компенсационных выплат, предусмотренных трудовым законодательством.

При сокращении штата или численности сотрудников у сотрудника есть следующие права:

  • на своевременное получение уведомления о предстоящем событии;
  • преимущественное право оставления на занимаемой должности (если работник соответствует условиям, прописанным в ТК РФ);
  • на получение другого вакантного места в той же организации;
  • на дополнительные компенсационные выплаты, связанные с сокращением штата.

Вместе с тем основной обязанностью лица, попавшего под подобные изменения, является своевременное ознакомление с соответствующими документами (уведомлением, приказом об увольнении) и проставление подписи в этих бумагах. Кроме того, если он пожелает уйти досрочно, ему нужно будет получить согласие руководства.

Больше о о процедуре увольнения и правах работника читайте в отдельной статье.

Таким образом, сокращение сотрудников организации требует учета многих деталей и нюансов. Если работодатель что-либо упустит, то в дальнейшем работник, чьи права были нарушены, без труда через суд сможет восстановиться на прежнем месте.

Ниже представлено видео о сокращении штата или численности сотрудников:

Источник: https://otrude.com/category/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/

Как сократить сотрудника: можно ли уволить с должности, когда сообщить работнику и как правильно оформить, действия руководителя

Как сократить сотрудника

/ Увольнение и сокращение / Сложное решение — как сократить сотрудников?

Трудовым кодексом РФ предусмотрены определенные правила и регламент увольнения сотрудников при сокращении штата. И любое нарушение, допущенное работодателем, является поводом для обжалования работником решения своего руководства. В нашей статье мы расскажем о порядке сокращения персонала, а также об особенностях этой процедуры и этапах ее оформления.

Основания и нюансы по ТК РФ

Законодательством выделяется несколько поводов для расторжения трудового договора. Например, уволиться можно по соглашению сторон, по желанию сотрудника или же самого работодателя. В последнем же случае основаниями для сокращения по ТК РФ будут являться:

  • Улучшение эффективности предприятия за счет изменения количества сотрудников;
  • Снижение численности персонала вследствие материальных трудностей;
  • Ликвидация организации, смена собственника или вида основной деятельности.

Как правило, сокращения происходят именно по этим причинам. Но основание может быть и другое. По ТК РФ предусмотрена возможность для работодателя в одностороннем порядке провести увольнения на предприятии (ст. 81).

По закону поводом для сокращения может стать низкая квалификация и трудовая активность сотрудника. Работодатель имеет право уволить такого подчиненного, взяв на его место более опытного и производительного работника.

Перед сокращением руководителю предприятия следует предупредить увольняемых лиц о расторжении трудового договора. О порядке оформления мы расскажем ниже.

Изменение численности и штата (должности) — отличия

Сокращение штата возможно в двух формах: путем уменьшения численности персонала или отказом от какой-либо должности (если она не требуется более). В первом случае работодатель может уволить лишних сотрудников, проведя оптимизацию персонала.

Изменение штата — это пересмотр должностного расписания. Руководство предприятия имеет право отменить какую-либо должность или расформировать целый отдел, если это целесообразно для деятельности организации. Возможно, появится новая должность, на которую могут претендовать сокращенные ранее сотрудники.

Кого нельзя уволить по сокращению?

Согласно статье 179 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение по сокращению инвалидов, беременных женщин и матерей с детьми до трех лет, а также лиц, имеющих иждивенцев и являющихся единственными кормильцами в своей семье. Также преимущественным правом на сохранение должности обладают ветераны труда и сотрудники, получившие профессиональную травму на этом месте деятельности.

Указанные категории сотрудников возможно уволить лишь при полном закрытии предприятия, по их согласию или же вследствие проступков и профнепригодности.

Пошаговая инструкция

При оформлении сокращения персонала работодателю необходимо уделить максимальное внимание оформлению и особенностям увольнения, предусмотренными Трудовым кодексом РФ. Сейчас мы расскажем вам как сократить сотрудника и правильно это оформить.

Оформление приказа руководителя

Первое, что должен сделать руководитель — это подготовить основание для сокращения. Таковым будет являться приказ о сокращении. В нем указываются:

  1. Сведения об организации и руководителе.
  2. Ф.И.О. увольняемых, их должность.
  3. Причина расторжения трудового договора.

После того как оформили приказ, его нужно передать на ознакомление подчиненным. Работники, которые будут сокращены, должны поставить подпись, подтверждая свою осведомленность об увольнении.

Сроки уведомления сотрудника

О грядущем увольнении работодатель обязан сообщить своим подчиненным. Сделать это следует не менее чем за два месяца до предполагаемой даты сокращения. Форма уведомления — письменная. Сотрудники должны подписать ее.

Проводим запись в трудовой книжке

Как только сотрудника сократили, работодателю следует выплатить подчиненному его заработную плату, а также выдать документы. Основной из них — это трудовая книжка. Каким образом провести увольнение, и что написать в ней?

В трудовой книжке руководитель предприятия ставит отметку об увольнении в связи с сокращением численности штата организации, ссылаясь на статью 81 Трудового кодекса РФ.

Выплата пособий и компенсаций

Что должен получить сотрудник при своем сокращении:

  • Остаток по заработной плате, премиальным и иным выплатам (за отпуск, больничный);
  • Выходное пособие.

По трудовому законодательству (ст. 178) работодатель при сокращении обязан выдать сотруднику компенсацию в размере его среднемесячной зарплаты. Выходное пособие также составляет средний месячный оклад.

Рассмотрим пример: сокращенный подчиненный не смог сразу найти для себя новую должность. В таком случае работодатель обязан выплачивать средний оклад еще в течение двух месяцев до момента трудоустройства бывшего сотрудника.

В исключительном случае возможно получение оклада и за третий месяц безуспешного поиска новой работы. Кстати, по ТК РФ все расчеты по зарплате и компенсации должны быть осуществлены в день увольнения.

Учитываем некоторые нюансы

Как сократить работника с минимальными потерями и без претензий со стороны законодательства? Для этого работодателю важно не только соблюсти порядок оформления, но и учесть некоторые особенности увольнения:

  • Работодатель должен уведомить профсоюз (если он имеется) о сокращении штата, а также государственные надзорные органы;
  • Увольняемому сотруднику обязаны предложить альтернативные вакансии в организации, где проходит сокращение (при наличии таковых и соответствии квалификации);
  • Руководство предприятия не может принудить подчиненного к добровольному увольнению или сокращению по соглашению сторон.

В течение трех месяцев с момента сокращения уволенные сотрудники имеют право заявить о нарушении своих прав путем подачи искового заявления в суд. Таким способом можно обжаловать необоснованное или незаконное увольнение, а также некорректно предоставленный расчет.

Стороны могут договориться и оформить не сокращение, а например, увольнение по соглашению сторон или “по собственному желанию”.

Сокращение штата — вопрос чаще всего конфликтный, поэтому перед тем, как сократить работника, лучше всего рассказать ему о причинах увольнения. Это позволит избежать возможных претензий со стороны бывшего подчиненного.

По соглашению сторон (досрочно)

По закону сотрудника возможно сократить только через два месяца с момента его уведомления о грядущем увольнении. Однако, работодатель может ускорить срок. Для этого следует обратиться к своему работнику и получить его согласие на досрочное прекращение трудовой деятельности.

Общая информация о сокращении по соглашению сторон описана в этой статье.

При этом, в соответствии с ст.

180 ТК РФ, досрочно сокращенному работнику следует выплатить положенное выходное пособие, а также компенсацию за неотработанные дни.

Перед тем как сократить работника досрочно помните: подчиненный должен написать письменное заявление о согласии на увольнение ранее установленного периода.

В отпуске и на больничном

А можно ли уволить лицо, которое в период сокращения находится в отпуске или на больничном? Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ сотрудников, которые были отправлены в отпуск, возможно уволить только после окончания периода отдыха. Сделать это можно на первый день. Однако, такие работники должны заранее получить уведомление о сокращении.

Аналогичные правила действуют и в отношении подчиненных, находящихся на больничном. Указанные категории лиц допускается сократить досрочно (до окончания отпуска или больничного) только по согласию сторон или при ликвидации организации.

Заключение

Работодатель по трудовому законодательству может сократить штат, предварительно уведомив (за два месяца) об этом событии своих подчиненных.

В последний рабочий день руководство предприятия обязано осуществить расчеты по зарплате, компенсации и иным выплатам.

Помните: нельзя уволить лиц, которые находятся на больничном или в отпуске, а также беременных женщин или матерей с детьми до трех лет, инвалидов, пенсионеров, единственных кормильцев (эти категории имеют преимущественное право на сохранение рабочего места).

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/kak-sokratit-sotrudnikov.html

Сокращаем численность или штат работников: пошаговая инструкция

Как сократить сотрудника

Сначала скажем несколько слов о том, чем сокращение численности отличается от сокращения штата. При сокращении численности происходит уменьшение количества штатных единиц по определенной должности.

Например, вместо шести бухгалтеров в штатном расписании остаются четверо. А при сокращении штата происходит исключение из штатного расписания самой должности (должностей).

Например, в организации упраздняется должность юрисконсульта.

Процедура сокращения требует специального документального оформления. Кроме того, сокращаемым сотрудникам полагаются определенные гарантии и компенсации. Нарушение процедуры может повлечь за собой судебные иски со стороны уволенных работников. Нередко бывшие сотрудники выигрывают дела именно благодаря тому, что в компании не соблюдался законодательно установленный порядок сокращения.

https://www.youtube.com/watch?v=YET546itMVA

В первую очередь необходимо знать, что в отношении некоторых категорий работников существует запрет на сокращение.

Так, нельзя сокращать беременных сотрудниц, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, матерей-одиночек, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Также нельзя сокращать тех работников, которые являются единственными кормильцами в семье с ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, или кормильцами ребенка до 3-х лет  в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает (ст. 261 ТК РФ).

Преимущественное право

Теперь разберемся с понятием «преимущественное право на оставление на работе».

Так, если принято решение сократить штат бухгалтерии на 2 единицы, работодателю нужно из нескольких бухгалтеров выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован.

В статье 179 Трудового кодекса РФ четко сказано, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

На вопрос, каким образом определяются более высокая производительность труда и квалификация, ТК РФ ответа не дает. Однако существует определение квалификации. Квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Следовательно, для решения вопроса об оставлении на работе будет иметь значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием, с более высоким разрядом перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе). Стаж работы на конкретной должности также должен иметь значение при выборе работников, подлежащих оставлению на работе. А вообще, на практике, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель, чаще всего, исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

Если же уровень квалификации и производительность нескольких работников, попадающих под сокращение, одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в части 2 статьи 179 ТК РФ. К таким лицам относятся, в частности, семейные работники, имеющие двух и более иждивенцев, работники, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком.

Есть вакансии? Предлагайте!

Если во время проведения сокращения в компании есть вакантные должности, работодатель обязан предложить их «сокращаемому» сотруднику (ст. 180 ТК РФ). Причем, предлагаемая должность может быть и ниже той, что сотрудник занимал ранее как по статусу, так и по размеру заработной платы.

К примеру, в момент сокращения должности старшего налогового консультанта в аудиторской компании имеется вакансия налогового консультанта. В этом случае работодатель должен предложить сокращаемому старшему консультанту должность консультанта.

Если работник не согласится на эти условия, компания может его сократить (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Отказ сотрудника должен быть обязательно зафиксирован на бумаге, чтобы у компании были доказательства того, что она выполнила требование о предложении увольняемому сотруднику имеющихся вакансий.

А если под сокращение попадает налоговый консультант, но при этом в компании имеется вакантная должность старшего налогового консультанта, может ли сокращаемый работник претендовать на эту вакансию? Нет, не может.

Дело в том, что к должности старшего налогового консультанта предъявляются более высокие требования и увольняемый консультант, вполне вероятно, не будет отвечать этим требованиям.

Как отметил Пленум Верховного Суда РФ, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).

Обратите внимание: не стоит ограничиваться предложением лишь тех вакансий, которые существовали в компании на момент принятия решения о сокращении. Вакансии в компании могут появляться постоянно. Поэтому предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению, в том числе и в день увольнения.

Пошаговые действия работодателя

Шаг 1. Руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению, и количество сокращаемых штатных единиц.

Этот документ издается не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений.

Если предполагаемое сокращение будет иметь массовый характер, то приказ о сокращении необходимо выпустить не менее чем за 3 месяца до сокращения.

Шаг 2. Одновременно готовится (по унифицированной форме № Т-3, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1) и издается приказ об утверждении нового штатного расписания.

Бесплатно оформить и распечатать приказ по форме № Т‑3 в веб‑сервисе

Шаг 3. Сотрудники, попадающие под сокращение, предупреждаются о предстоящем увольнении.

Для этого составляется уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата или численности. В нем обязательно указывается дата ознакомления, под которой работник ставит подпись.

Ознакомить работника с подобным уведомлением необходимо не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Шаг 4. Составляются уведомления о предложении работнику другой вакантной должности (если таковые имеются). В уведомлении сотрудник тоже должен расписаться, а в случае отказа от предложенной вакансии — письменно зафиксировать свой отказ в данном документе.

Шаг 5. О предстоящем сокращении работодатель уведомляет службу занятости. Форма уведомления содержится в Постановлении Правительства РФ от 05.02.93 № 99 (Приложение № 2).

Там указываются ФИО сокращаемых работников, их образование, профессия (или специальность), квалификация, а также их средняя заработная плата. Но региональные центры занятости могут утвердить и свои формы подачи сведений о сокращаемых работниках.

Уведомлять службу занятости следует не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении — за 3 месяца).

Шаг 6. Издается приказ о расторжении трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1).

Шаг 7. Вносятся записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Шаг 8. Выплачиваются все необходимые суммы уволенным работникам. Выплата осуществляется в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

Обратите внимание: данный алгоритм должны применять работодатели, не имеющие профсоюза.

Полагающиеся выплаты

Сокращаемому работнику полагается заработная плата за дни, отработанные в месяце увольнения (с зачетом аванса, если он выплачивался за этот месяц).

Также выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, если таковой имеется. Помимо этого компания обязана выплатить сокращаемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Все эти суммы выплачиваются сотруднику в день окончания трудового договора.

Также за сокращенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Эту выплату работник может получить после того, как напишет в организацию соответствующее заявление и представит трудовую книжку, подтверждающую, что в это время он нигде не работал.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для выплаты за третий месяц физическое лицо обязано представить в компанию документ из службы занятости.

Обратите внимание: размеры выходного пособия могут быть выше среднемесячного заработка, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Досрочное сокращение

Как уже было отмечено ранее, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Однако он может уволить сотрудника и раньше, но при условии,  выплаты дополнительной компенсации (ч. 3 ст.

180 ТК РФ) и согласия работника. Размер компенсации определяется исходя из среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. А свое согласие работник должен дать в письменной форме.

Обычно в этом случае работник пишет заявление.

Налогообложение выходного пособия

Выходное пособие, а также средний месячный заработок за месяцы, следующие после сокращения, не должны облагаться НДФЛ, поскольку эти суммы отнесены к доходам, освобождаемых от налогообложения (п. 3 ст. 217 НК РФ). Однако льготированию подлежит только сумма в пределах трехкратного размера среднего месячного заработка. Все, что превышает эту сумму, облагается НДФЛ.

А вот страховые взносы начислять на указанные выплаты не нужно независимо от суммы выплат (подп. 2 п. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ).

Что касается налогообложения прибыли, то начисления работникам, высвобождаемым в связи с сокращением, относятся к расходам на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ).

При этом на расходы относятся и повышенные размеры выплат, если они предусмотрены трудовым или коллективным договором (письмо Минфина России от 03.05.12 № 03-03-06/2/47).

Источник: https://www.BuhOnline.ru/pub/beginner/2013/5/7381

Как проходит сокращение работников на предприятии

Как сократить сотрудника

Наступивший в связи с политической обстановкой кризис в стране привел многих работодателей к необходимости в сокращении расходов на персонал. И, как следствие – к сокращению самих работников. В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов, с положенными выплатами и соблюдением тех требований, что установлены законом.

Как же должна происходить процедура сокращения, и каковы права сокращенного сотрудника?

статьи:

Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников?

Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

В каком случае сокращение неправомерно?

  1. Отсутствие реальных оснований для сокращения (прим. «мнимое сокращение»).
  2. Увольнение, осуществляемое без соблюдения положенной процедуры либо при некорректном соблюдении процедуры.

Кого сократить не имеют права?

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

  1. Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
  2. Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
  3. Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
  4. Инвалиды ВОВ.
  5. Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
  6. Сотрудники, которые находятся в отпуске – независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  7. Будущие мамы.
  8. Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
  9. Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  10. Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
  11. Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
  12. Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:

  1. Ликвидация предприятия.
  2. Прекращение деятельности фирмы (организации) ИП.
  3. Сокращение численности/штата сотрудников. Данный пункт действует лишь при условии ликвидации должности сотрудника.
  4. Наличие сотрудников с более высокой квалификацией, производительностью труда и пр. (доказательства квалификации должны быть подтверждены соответствующими документами).

Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

Как правильно проводится сокращение работника?

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Уведомление

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Вакансии

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ).

Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора).

При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Центр занятости населения

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Профсоюз

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Увольнение

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выходное пособие

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Источник: https://pravo812.ru/useful/485-kak-prokhodit-sokrashchenie-rabotnikov-na-predpriyatii.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.